Funnel Jobs in Ohio (NOW HIRING)

Bevor Sie die Stellenausschreibung schreiben, klären Sie drei Fragen. Sie entscheiden, ob die Einstellung der richtige Hebel ist und welches Profil Sie tatsächlich brauchen. Die Rolle Growth Marketer:in gehört zu den am schlechtesten gerahmten Positionen am Markt: derselbe Titel deckt Profile ab, die auf völlig unterschiedlichen Funnel-Ebenen und mit völlig unterschiedlicher Daten-Tiefe operieren.

Haben Sie einen messbaren Funnel und einen Daten-Vorlauf? Growth funktioniert nur, wenn ein definierter Funnel mit messbaren Conversion-Stufen existiert (Anmeldung, Aktivierung, Trial-zu-Paid, Retention) und wenn die Produkt-Analytics mindestens auf Amplitude-, Mixpanel- oder PostHog-Niveau eingerichtet ist. Wenn Ihr Verkaufszyklus klassisch ist (Outbound, Demo, mehrwöchiger Sales-Cycle, kein Self-Serve), ist eine:n Marketing Manager:in in der Regel die richtigere Wahl: die Funnel-Hebel, an denen Growth operiert, existieren in einem solchen Setup kaum. Wenn der Funnel existiert, aber die Daten-Grundlage fehlt, planen Sie 90 bis 120 Tage für den Aufbau in den ersten Monaten der neuen Rolle ein oder stellen Sie zuerst eine:n Analytics-Engineer ein.

Welche Funnel-Phase ist Ihr Engpass? Die drei Hauptphasen sind: Akquisition (TOFU, Paid- und SEO-getrieben), Aktivierung und Conversion (Onboarding, Pricing, Trial-zu-Paid) und Retention (Lifecycle, Re-Engagement). Ein:e Growth Marketer:in mit Akquisitions-Schwerpunkt ist ein anderes Profil als eine:r mit Aktivierungs- oder Retention-Schwerpunkt; Erfahrung in einer Phase überträgt sich nicht eins zu eins auf die anderen. Bevor Sie die Anzeige schalten, identifizieren Sie aus Ihren aktuellen Funnel-Daten die zwei Phasen mit dem höchsten Hebel und cadrer Sie das Profil entsprechend. Eine generische Wir suchen Growth-Anzeige ohne diese Cadrage zieht inkonsistente Bewerbungen an und macht den Auswahlprozess langwierig.

Welche Daten-Autonomie erwarten Sie? Im KMU gibt es selten ein Datenteam. Die:der Growth Marketer:in muss eigenständig SQL- oder Spreadsheet-Analysen machen können, Event-Tracking definieren und Dashboards bauen. Wenn Sie Bewerbende ohne diese Autonomie einstellen, ist die:der Growth Marketer:in faktisch blockiert, bis das Analytics-Team kommt. Setzen Sie die Datenautonomie als Pflicht-Kriterium ab der Anzeige (operative SQL- oder mindestens Notebook-Praxis, Erfahrung mit einem Produkt-Analytics-Tool, Erfahrung mit Reverse-ETL oder Data-Warehouse falls relevant) und testen Sie sie in der Praxisaufgabe.

Indikative Kapazitätsrechnung: ein:e Growth Marketer:in steuert 2 bis 4 parallel laufende Funnel-Experimente pro Monat plus eine bis zwei Akquisitions-Kanal-Iterationen. Darüber hinaus sinkt die Auswertungs-Qualität. Wenn Sie mehr als 4 parallele Experimente pro Monat planen, stellen Sie ein:e zweite:n Growth-Person oder ein:e Senior-Growth-Profil mit Junior im Support ein.

[Firmenname], B2B-SaaS-KMU [Branche] mit Sitz in [Stadt], [X] Mitarbeitende, [X] M€ ARR, sucht eine:n Growth Marketer:in zur Steuerung des End-to-End-Funnels (Akquisition, Aktivierung, Conversion, Retention).

Als Growth Marketer:in arbeiten Sie am gesamten Funnel: Sie diagnostizieren Engpässe, formulieren testbare Hypothesen, fahren Experimente und priorisieren nach Funnel-Hebel. Sie arbeiten in direkter Abstimmung mit der [Geschäftsführung oder Head of Marketing], dem Produkt-Team und dem Vertrieb. Sie pilotieren Akquisitionskanäle (Paid, SEO, Communities) ebenso wie Aktivierungs- und Retention-Hebel (Onboarding, Lifecycle, Pricing-Tests).

• Funnel-Performance End-to-End messen und steuern: Anmeldung, Aktivierung, Trial-zu-Paid, Retention nach Monat 1 / 3 / 6, mit geteiltem Dashboard für Geschäftsführung, Produkt und Vertrieb.
• Ein priorisiertes Experiment-Backlog quartalsweise pflegen (ICE- oder PIE-Score), Top-Hypothesen umsetzen und mit dokumentiertem Post-Mortem auswerten.
• Bezahlte Akquisitionskanäle pilotieren und skalieren (Google Ads, LinkedIn Ads, Paid Social), CAC und Payback pro Kanal verantworten, neue Kanäle mit Test-Budget validieren.
• Lifecycle- und Aktivierungs-Kampagnen mit dem Produkt-Team aufsetzen: Onboarding-Sequenzen, Re-Engagement-Flows, Pricing-Tests, mit klar definierten Erfolgskriterien.
• SEO-Wachstum als langfristige Rente steuern: Keyword-Strategie, technisches SEO, Content-Produktion mit qualifizierten Freelances oder spezialisierter Agentur.
• Datenarbeit eigenständig leisten: SQL- oder Notebook-Analysen, Event-Tracking definieren, Attribution validieren, monatliches Growth-Review mit der Geschäftsführung teilen.
• Pflicht: [3 bis 6] Jahre Berufserfahrung in Growth, Performance Marketing oder Marketing-Analytics, davon mindestens 2 Jahre in einem B2B-SaaS- oder D2C-KMU (nicht ausschließlich Konzern oder Agentur); operative SQL- oder Notebook-Praxis; Erfahrung mit einem Produkt-Analytics-Tool (Amplitude, Mixpanel oder PostHog); nachweisbare Erfahrung in Paid-Acquisition-Skalierung mit CAC-Verantwortung.
• Plus: Erfahrung mit Lifecycle-Automation (Customer.io, HubSpot, Braze); Erfahrung mit Pricing- oder Onboarding-Experimenten; Erfahrung mit Reverse-ETL oder Data Warehouse (BigQuery, Snowflake); Vertrautheit mit Experimentier-Tools (VWO, Optimizely oder feature-flag-basiert).
• Disqualifizierend: reine Paid-Spezialisierung ohne Funnel-Sicht; keinerlei Erfahrung mit Produkt-Analytics; Weigerung, eigenständig SQL- oder Notebook-Analysen zu machen; keinerlei Erfahrung mit der direkten Zusammenarbeit mit einem Produkt-Team.

• Bruttojahresvergütung: Fix [48 bis 78] k€ plus Jahresbonus von etwa 10%, gekoppelt an OKR (Akquisition, Conversion, Retention).
• Modell: [Vollzeit, Hybrid 2 bis 3 Tage / Woche vor Ort, Basis in [Stadt]].
• Benefits: [Betriebliche Altersvorsorge, Fahrrad-Leasing, Mitarbeiteraktien, Urlaub, Homeoffice-Policy, Weiterbildung].

Festgehalt, brutto pro Jahr

Variabel bei OTE 5.000€ – 9.000€ Jahresbonus auf OKR (Akquisition / Conversion / Retention)

Bruttofixgehalt pro Jahr für eine:n Growth Marketer:in auf Mid-Level (3 bis 6 Jahre Erfahrung) im deutschen KMU, häufig im B2B-SaaS- oder D2C-Kontext. Berlin und München liegen 10 bis 15% über dem Bundesschnitt; Hamburg und Köln liegen im Schnitt; klassische Mittelstandsregionen ohne Tech-Cluster liegen leicht darunter. Profile mit nachgewiesener Erfahrung in Paid-Acquisition-Skalierung (CAC unter Ziel bei steigendem Budget), Marketing-Analytics (SQL, dbt, Attribution-Modelle) oder Lifecycle-Automation ziehen das Gehalt nach oben. Die Rolle Head of Growth liegt eine Stufe höher (75 bis 110 k€ Fix mit Teamführung) und wird als separate Position behandelt. Eine kleine variable Komponente ist üblich, gekoppelt an OKR (Akquisition, Conversion, Retention).

Mit Abstand der wichtigste Kanal für Growth-Profile in Deutschland, besonders in den Tech-Hubs Berlin, München und Hamburg. Aktives Sourcing per InMail an Growth Marketer:innen in vergleichbaren B2B-SaaS- oder D2C-KMUs liefert deutlich stärkeres Signal als reine Job-Posts. Bei aktivem Sourcing kommen typischerweise 55 bis 75% der qualifizierten Bewerbungen über LinkedIn. Filtern Sie nach Vorpositionen in KMU oder Scale-up (10 bis 300 Mitarbeitende), um Konzern-Profile auszuschließen, die mit sechsstelligen Monatsbudgets gearbeitet haben und sich im KMU-Kontext nicht zurechtfinden.

Im klassischen Mittelstand und außerhalb der Berlin-Tech-Blase weiterhin relevant, besonders in NRW, Baden-Württemberg und Bayern. Schwächer bei jüngeren Growth-Profilen unter 30 oder bei reinen SaaS- und D2C-Profilen, die fast ausschließlich auf LinkedIn unterwegs sind. Gute Ergänzung zu LinkedIn, wenn Sie in einem traditionelleren Mittelstandssektor (Industrie-SaaS, B2B-Services außerhalb Tech) recruiten.

Fokussierte Communities ziehen aktive, gut vernetzte Growth-Profile an, die sich konsequent weiterbilden. OMR Slack und growth-tribe DACH sind die zwei sichtbarsten Kanäle in Deutschland; Demand Curve und Reforge-Alumni-Gruppen liefern international vernetzte Profile mit Senior-Bias. Posting-Quote ist niedrig (etwa 1 bis 3 qualifizierte Bewerbungen pro Stelle), aber die Conversion-Rate vom Erstgespräch zum Offer liegt deutlich über LinkedIn, da Selbstselektion auf Berufsthema vorgelagert ist.

Für Growth-Rollen häufig der ergiebigste Kanal in Bezug auf Conversion und Cultural-Fit. Aktivieren Sie das eigene Team mit konkreten Profil-Kriterien (3 bis 6 Jahre, B2B-SaaS oder D2C, Paid plus Lifecycle plus Analytics), Investoren-Netzwerk (insbesondere Series A bis B Funds in DACH) und Alumni vorheriger Arbeitgeber. Setzen Sie eine Referral-Prämie zwischen 1.500 und 3.000€ an, gestaffelt nach erfolgreicher Probezeit. Rechnen Sie mit 20 bis 35% der finalen Hires über diesen Kanal, falls aktiv aktiviert.

Die Rolle Growth Marketer:in zeigt sich über fünf Evaluationsstufen. Die Praxisaufgabe (Stufe 4) ist zentral: ohne sie lässt sich kaum unterscheiden, wer wirklich Experimente konzipiert und priorisiert von Profilen, die nur Playbooks aus dem letzten Job wiederholen.

Suchen Sie nach: konsistenter Verweildauer (mindestens 18 Monate auf vorherigen Growth-Positionen), Unternehmenskontext (KMU oder Scale-up zwischen 10 und 300 Mitarbeitenden, nicht ausschließlich Konzern oder Agentur), abgedecktem Stack über mehrere Hebel hinweg (Paid, SEO, Lifecycle, Onboarding, Pricing-Tests). Negativ: 100% Paid-Spezialisierung ohne Funnel-Sicht, oder umgekehrt reine Brand- oder Content-Profile, die sich Growth nennen, ohne je einen Conversion-Pfad gemessen zu haben. Die genannten Wachstumskurven (Ich habe ARR um X % gesteigert) speichern Sie für das Interview; diese Zahlen sind ohne Kontext zu Startpunkt, Markt und Team meist wertlos.

Nur drei Fragen: (1) Beschreiben Sie Ihr letztes Quartal: welche zwei oder drei Experimente, welches Ergebnis, (2) Auf welchen Funnel-Hebel haben Sie den messbar größten Einfluss gehabt? Geben Sie Zahl, Zeitraum und Kontext, (3) Warum jetzt ein Wechsel? Klare Erzählung versus unfokussiert. Ergebnis: Go oder No-Go in 5 Min. Debrief, nicht mehr.

Folgen Sie den 15 Fragen unten, abwechselnd behavioral, situational, technical, culture-fit und motivation. Bitten Sie die:den Kandidat:in bei der technischen Frage zur Experiment-Priorisierung (ICE oder PIE) laut durchzurechnen. Mindestens zwei Interviewer:innen (idealerweise Geschäftsführung oder Head of Marketing plus eine Person aus Produkt oder Daten), unabhängiges Scoring vor dem Debrief.

Experiment-Roadmap auf einem konkreten Funnel-Engpass (Anmeldung-zu-Aktivierung oder Trial-zu-Paid). Die:der Kandidat:in erhält ein Funnel-Dashboard mit Zahlen, formuliert 3 Hypothesen, priorisiert nach ICE-Score, beschreibt das Test-Setup und definiert Erfolgskriterien. Präsentation in 30 Min. mit 30 Min. Q&A. Diese Stufe wiegt stark in der finalen Entscheidung. Kandidat:innen, die Taktiken ohne Priorisierungs-Rahmen aufzählen oder Vanity Metrics als Erfolgskriterien wählen, scheiden hier aus.

Rufen Sie zwei Referenzen an: eine:n ehemalige:n direkte:n Vorgesetzte:n (idealerweise Head of Marketing oder Geschäftsführung) und eine:n ehemalige:n Peer aus Produkt, Daten oder Vertrieb. Stellen Sie beiden dieselben 4 Fragen: Worin ist sie:er am stärksten? Welches Experiment hat sie:er gegen Erwartungen durchgesetzt und wie? Würden Sie sie:ihn morgen wieder einstellen, warum oder warum nicht? Ein konkretes Beispiel, wie die Person mit einem gescheiterten Experiment umgegangen ist? Die 4. Frage liefert das meiste Signal über die Experimentier-Posture.

Beschreiben Sie das letzte Experiment, das eindeutig gescheitert ist. Was war die Hypothese, was haben Sie gemessen, und was haben Sie danach geändert?

Worauf eine starke Antwort hinweist

Fähigkeit, ein Experiment als Hypothesentest und nicht als persönlichen Erfolg zu rahmen. Klare Vorab-Hypothese mit messbarem Erfolgskriterium, sauberes Stop-Kriterium, konkrete Lerne. Bonus: die:der Kandidat:in beschreibt, wie das Lernen ins nächste Experiment oder in die Roadmap eingeflossen ist. Wer kein gescheitertes Experiment benennen kann, hat selten echte Experimentier-Praxis und neigt zu Confirmation Bias bei der Auswertung.

Erzählen Sie mir vom letzten Mal, als Sie eine Datenanalyse gemacht haben, die eine bisherige Annahme der Geschäftsführung widerlegt hat. Was haben Sie gefunden, und wie haben Sie es kommuniziert?

Worauf eine starke Antwort hinweist

Fähigkeit zur eigenständigen Datenarbeit (SQL, Spreadsheet, Analytics-Tool) und zur Kommunikation eines unbequemen Ergebnisses ohne defensive Haltung. Bonus: erwähnt die:der Kandidat:in, wie die Analyse reproduzierbar gemacht hat (Notebook, dokumentierte Query, geteiltes Dashboard) und wie der Befund in eine Entscheidung umgesetzt wurde. Wer Daten nur aus dem Marketing-Tool exportiert und ohne Validierung präsentiert, ist auf dieser Position zu schwach.

Beschreiben Sie das letzte Mal, als Sie einen neuen Akquisitionskanal von Grund auf aufgebaut haben. Welcher Kanal, welcher Zeitraum, wie haben Sie ihn validiert?

Worauf eine starke Antwort hinweist

Strukturiertes Vorgehen: kleines Test-Budget, klares Validierungs-Kriterium (CAC unter Schwelle, ausreichendes Volumen, skalierbare Cost-per-Mille-Kurve), Stop-Kriterium definiert. Bonus: die:der Kandidat:in beschreibt einen Kanal, der erst nach 4 bis 8 Wochen Iteration funktioniert hat (zeigt Geduld und Iterationsfähigkeit), oder einen Kanal, den sie:er nach klarem Validierungsversagen wieder eingestellt hat. Wer nur erfolgreiche Kanal-Launches benennt oder Kanäle ohne CAC-Vergleich skaliert, zeigt eine Schwäche in der Validierungs-Disziplin.